 |
| Ulrych, Zarządzanie, Artykuły |
 |
|
|
[ Pobierz całość w formacie PDF ] //-->Wojciech Ulrych*STANDARDY JAKO ODPOWIEDŹ NA DYSFUNKCJEW ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMIWstępW Słowniku Języka Polskiego PWN słowo „standard” oznacza „poziomtowarów lub usług, zwłaszcza spełniający podstawowe wymagania”, a także„typowy i przeciętny model czegoś”. Z kolei „standardy” to „normy określającepodstawowe wymagania stawiane czemuś”, a „standaryzacja” to „wprowadzeniejednolitych norm, zwłaszcza w przemyśle”. M. Juchnowicz [2004, s. 9]wskazuje, iż „zgodnie z semantyczną treścią termin „standard” oznacza, popierwsze, rozwiązania typowe, a więc powszechnie praktykowane, a po drugie –rozwiązania wzorcowe, które mogą służyć jako probierze jakości. Standardokreśla ważne globalne idee, opisuje, do czego należy dążyć w danej dziedzinie.Jest określeniem dynamicznym, ewoluującym pod wpływem zmian w poziomieświadomościspołecznej, sytuacji gospodarczej, przyjętej strategii rozwoju, itp.”.J. Marciniak tak samo rozumie to pojęcie i dodaje,że„standardy mogą byćtworzone w każdej sferzeżycia,na przykład w sferze przemysłu, nauki, a takżew dziedzinach społecznych, na przykład zdrowia czy edukacji” [J. Marciniak,2006, s. 119]. J. Ejdys [2010, s. 68], opisując działania normalizacyjnew zakresie systemów zarządzania jakością wskazuje, iż popularyzacjastandaryzacji i sukces stosowania standardów w różnych obszarachżyciaspołeczno-gospodarczego spowodowały,żenowoczesne podejście do zarządza-nia również opiera się na stosowaniu sformalizowanych systemów. W związkuz tym coraz częściej takich rozwiązań poszukuje się także na gruncie zarzą-dzania zasobami ludzkimi, przy czym pojęcie „standardów” czy „standaryzacji”nie jest w tym względzie jednoznaczne. Angielskie pojęcie standaryzacji zzl,według oksfordzkiego słownika zzl, obejmuje stopień, do którego organizacjastosuje standardowe zasady (ang.standard rules)i procedury w swoichdziałaniach [E. Heery, M. Noon, 2001, s. 345]. Należy przy tym zaznaczyć, iż„standardowy” (ang.standard)w oksfordzkim słowniku języka angielskiegotłumaczony jest jako „przeciętny”, „normalny”, „zwykły”, a także „ogólnieakceptowany jako poprawny i powszechnie stosowany”. Ta definicja nawiązuje*Dr, Uniwersytet Łódzki.Standardy jako odpowiedź na dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi71do zaprezentowanego powyżej ujęcia M. Juchnowicz, które jednak jest niecoszerzej rozumiane, bowiem jego specyficzne cechy to nie tylko „powszechność”i „wzorcowość”, ale także jednocześnie „dynamiczność” i „ewolucyjny charak-ter pod wpływem zmian”. Te cechy warunkują czasową stałość standardui wpływają na wyznaczanie kierunków zmian (trendów). Należy wskazać nanastępujące cele ustalania standardów zzl: dostarczanie wytycznych dlakadrowców, odpowiadanie na pojawiające się zapotrzebowania wynikającez tworzenia się standardów w innych obszarach zarządzania oraz wspieranieczłonków organizacji, stowarzyszeń, zespołów wykonujących taką samą lubpodobną pracę [J. Marciniak, 2006, s. 119]. Listę tych celów można z pewnościąrozszerzyć o działania prewencyjne w zakresie zapobiegania dysfunkcjonalnymczy patologicznym praktykom zarządzania zasobami ludzkimi (zzl).Wzmacnianie rozwiązań standardowych w zakresie zzl – obszary działaniaWśród najważniejszych czynników standaryzacji pracy kadrowej w UniiEuropejskiej (UE) J. Marciniak wskazuje na kwestie gospodarcze i prawne,zaznaczając, iż „problematyka zzl w Polsce i krajach UE nie jest jeszczeobszarem, do którego odnoszą się w pełni jednolite regulacje i jednoznacznestandardy. Jest to jednak sfera silnego oddziaływania prawa unijnego”[J. Marciniak, s. 101]. Jednocześnie autor ten jednak zauważa,że„zarządzaniepracownikami w zjednoczonej Europie wciąż opiera się na krajowychdoświadczeniach, krajowych systemach prawnych i lokalnej specyfice.Wyjątkowo zaś pojawiają się rozwiązania stanowiące jednolity wzorzec,rozpowszechniony i funkcjonujący w większości krajów Unii, np. profilzawodowy europejskiego doradcy zawodowego” [J. Marciniak, s. 120].Podobnie wnioski wyciąga L. Claus [2003, s. 729] wskazując, iż UE marelatywnie niewielki wpływ na zzl w zakresie harmonizowania rynku pracyi prawa podatkowego, natomiast duży wpływ, jeśli chodzi o otwieranie sięrynków na konkurencję oraz prywatyzację sektora państwowego. Co więcej,omawiając praktyki zzl w polskich przedsiębiorstwach A. Pocztowskii B. Urbaniak [2007, s. 189] stwierdzają: „nie są możliwe jakiekolwiekuogólnienia na temat stanu rozwoju zzl w polskich przedsiębiorstwach zewzględu na zróżnicowanie form organizacyjnych oraz warunków, w którychdziałają, zarówno w wymiarze ekonomicznym, prawnym, społecznym, jaki geograficznym. Wszelkie próby napotykają zarzut przyczynkowości czy wręczuproszczeń osądu obserwowanej rzeczywistości. Nie oznacza to jednak, abyśmyw ogóle mieli zrezygnować z przeglądu stosowanych rozwiązań, odwołań doparadygmatów czy też wprowadzanych praktyk”. Choć to stanowisko utrudniaposzukiwanie rozwiązań standardowych na polskim gruncie, to widać tendencjęwzmacniania rozwiązań uniwersalnych, normujących, jednolitych i powszech-nych w praktyce gospodarczej wszystkich krajów – nie tylko europejskich.72Wojciech UlrychPrzykładem są liczne konkursy, których ogólnym celem jest promocja dobrychpraktyk zzl. Z. Janowska zalicza takie dobre praktyki do standardów zzl, przyczym bazują one na założeniach społecznej odpowiedzialności biznesu. Autorkawskazuje przy tym,że:„opisywana polska rzeczywistość bardzo odbiega odpożądanych standardów zzl” iże„(…) na szczególną pochwałę zasługują firmystartujące w takich konkursach, jak „Inwestor w kapitał ludzki”, „Przedsiębiorcafair play” i „Lider zarządzania zasobami ludzkimi”, lub też zdobywającecertyfikaty, jak norma odpowiedzialności społecznej SA 8000 i Gender Indeks”[Z. Janowska, 2010, s. 249-250]. Problemy związane z trudnościamistandaryzacji działań w międzynarodowym zzl są odzwierciedleniem regionalneji krajowej odmienności. L. Claus [2003, s. 729] w swoich badaniach nadpodobieństwami i różnicami unijnych systemów zzl podkreśla ich charakter-rystyczne cechy oraz uwarunkowania – kontekst─działalności. Wspomnianyautor wskazuje, iż podczas, gdy zróżnicowanie kulturowe krajów unijnychpozostaje bardzo silne, to jednak wpływ dużych firm międzynarodowych możeprowadzić do większej, regionalnej integracji w zakresie praktyk zzl.Europejskie zzl jest znacznie bardziej policentryczne i elastyczne w swojejdziałalności w porównaniu do rozwiązań amerykańskich, w których poszukujesię uniwersalności i standaryzacji [L. Claus, 2003, s. 729]. Patrząc na zjawiskostandaryzacji zzl z perspektywyświatowejdostrzega się podobne trudności.W badaniach nad praktykami zzl USA, Japonii i Niemiec zauważono,żeuwarunkowania społeczno-ekonomiczne amerykańskiego i japońskiego systemuzzl są niezwykle odmienne, przy czym niemieckie uwarunkowania systemu zzlmieszczą się w ich centrum. Ten sam, specyficzny i dychotomiczny układ, jestprawdziwy w zakresie rozwiązań systemów zzl – krańcowe rozwiązaniaprezentują USA i Japonia, przy czym niemieckie systemy zzl prezentująrozwiązania pośrednie. Wyniki wskazują więc na niezwykle istotny kontekstspołeczno-ekonomiczny rozwiązań systemów zzl [M. Pudełko, 2006, s. 123].Wyniki badań w ramach międzynarodowego projektu, dotyczącego porównaniapraktyk zzl dziesięciu krajów i regionówświata,wskazały na interesujące,standardowe rozwiązania. Poprzez „analizę luk” między oczekiwanymi,a faktycznie stosowanymi praktykami zzl, przy uwzględnieniu wspólnego –przynajmniej dla kilku państw lub regionu─kontekstu kulturowego, wskazanokilka uniwersalnych, międzynarodowych „najlepszych praktyk” w zakresieświatowegozzl [M.A. Von Glinow, E.A. Drost, and M.B. Teagarden, s. 124].Z przytoczonych uwag można wnioskować, iż tendencja w kierunkustandaryzacji zzl rzeczywiście ma miejsce, choć zachodzi ona łatwiej na pozio-mie kraju, aniżeli regionów czy całegoświata.Uwzględniając dotychczasowe uwagi można wskazać na trzy możliweobszary oddziaływań, które wspierają standaryzację praktyk zzl w kraju,regionie czy naświecie:Standardy jako odpowiedź na dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi731. Promowanie i wdrażanie jednolitych rozwiązań legislacyjnych w regio-nach.2. Promowanie i nagradzanie dobrych praktyk zzl w ramach krajowychkonkursów.3. Uwzględnianieświatowychtrendów i „najlepszych praktyk” we własnychrozwiązaniach przy jednoczesnym zwróceniu uwagi na kontekst(kulturowy, społeczny, gospodarczy, itd.) ich wdrażania.Wszystkich trzech wymienionych działań nie należy rozpatrywać rozłącznie– wprost przeciwnie: rozwiązania te wzajemnie się wzmacniają. Należy jednakpodkreślić, iż rozwiązania legislacyjne są prawnie wymagane i sankcjonowane,choć niekiedy obowiązują jedynie zalecenia w ich przestrzeganiu. Z koleipromocja dobrych praktyk w ramach konkursów jest zwykle oparta na zasadachspołecznej odpowiedzialności biznesu – czyli dobrowolności uczestnictwa orazwzajemnych korzyści zaangażowanych stron. Natomiast o „najlepszych prak-tykach” można mówić wyłącznie poprzez pryzmat podobnych, kontekstowychuwarunkowań ich stosowania.Promowanie i wdrażanie jednolitych rozwiązań legislacyjnychPomimo różnorodności krajów unijnych uważa się,żeto przede wszystkimwpływ Unii Europejskiej, jak również globalizacji i amerykańskich rozwiązańjest przyczyną powstawania pewnych podobieństw w zakresie europejskiego zzl.W ostatnich latach mówi się o „europejskim modelu socjalnym” ze względu napolitykę socjalną oraz uregulowania prawne w zakresie zatrudniania [L. Claus,2003, s. 733]. W ramach Unii Europejskiej na praktykę zzl mają szczególnywpływ cztery podstawowe unijne swobody dotyczące przepływu kapitału,towarów, usług i osób [J. Marciniak, 2006, s. 101]. W dążeniu do pożądanychzmian pomagają wypracowane międzynarodowe standardy, które mają swójpoczątek w: Deklaracji Praw Człowieka, Konwencjach MiędzynarodowejOrganizacji Pracy i dyrektywach europejskich. Dotyczą one główniekonieczności przestrzegania praw pracowniczych i tworzenia godnychwarunków wykonywania pracy [Z. Janowska, 2008, s. 124]. Sprawypracownicze i socjalne w działalności legislacyjnej UE zaczynają być równieważne, jak problematyka gospodarcza. Wyrazem tego jest szereg dyrektywi dokumentów obejmujących całość tej problematyki: Wspólnotowa KartaPodstawowych Praw Socjalnych Pracowników oraz Protokół Społeczny doUkładu z Maastricht [J. Marciniak, 2006, s. 103]. Unia Europejska ma takżepoważny dorobek na polu wyrównywania szans, a na uwagę zasługuje takżedyrektywa dotycząca zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresiedostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu zawodowego orazwarunków pracy [Z. Janowska, 2010, s. 200].74Wojciech UlrychChociaż wpływ norm unijnych, standardów i procesów globalizacji naeuropejskie organizacje jest bardzo zróżnicowany, to jest on jednak corazsilniejszy. Wskazuje się na siedem podstawowych obszarów (administracjakadrowa, planowanie zatrudnienia, rekrutacja i dobór, motywacja płacowai pozapłacowa, adaptacja zawodowa i integracja, rozwój zawodowy i szkolenia,oceny), dla których standaryzacja wydaje się co najmniej wskazana, jeśli nieniezbędna. Jest to podyktowane tym, iż przepisy prawa UE w coraz większymstopniu dotyczą bezpośrednio lub pośrednio sfery zatrudnienia pracownikóworaz rynku pracy [J. Marciniak, 2006, s. 119].Główne cele w ramach Europejskiej Strategii Zatrudnienia na lata 2004-2010dotyczyły zatrudniania, poprawy jakości i produktywności pracy orazwzmocnienia spójności społecznej i integracji. Można wskazać katalogzobowiązań w zakresie zatrudniania, które państwa członkowskie powinnyuwzględnić. Jednocześnie strategiczne cele unijnej polityki zatrudnienia mogąprzekładać się na kwestie zzl w przedsiębiorstwach [J. Marciniak, 2006, s. 108].W Europejskiej Strategii Zatrudnienia znalazły się zapisy mówiąceo konieczności stosowania standardów odpowiedzialności społecznej,tj: przeciwdziałaniu wszelkiej dyskryminacji, budowaniu płaszczyznyzaangażowania społecznego, sprzyjaniu budowania przewagi konkurencyjnej,wzrostu zatrudnienia przy jednoczesnym respektowaniu prawa do wykonywaniapracy w godnych i bezpiecznych warunkach. Jest tam również mowao odpowiedzialnym działaniu na rzeczśrodowiska[Z. Janowska, 2008, s. 124].Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest koncepcją, w ramach którejprzedsiębiorstwa łączą zaangażowanie na rzecz kwestii społecznychiśrodowiskowychw ramach działalności gospodarczej oraz w ramach relacjiz interesariuszami na zasadach dobrowolności [M. Bąk, 2007, s. 15].Już obecnie proces rekrutacji i zatrudnianie można wskazać jako przykładjednolitej unijnej praktyki. Obowiązek równego traktowania w zakresiezatrudnienia i dostępu do niego wynika przede wszystkim z art. 119 TraktatuRzymskiego oraz szeregu dyrektyw [J. Marciniak, 2007, s. 122]. Obowiązek tenspoczywa głównie na pracodawcy, choć także na innych podmiotach(np. związkach zawodowych). Z kolei w wielu krajach UE praktyki rekrutacyjnezakładają powołanie komisji prowadzącej niektóre lub wszystkie działaniazwiązane z rekrutacją. Procedura konkursowa wymaga powołania 5-7 osobowejkomisji. Procedura ta musi być jawna i podana w ogłoszeniu o naborze. Komisjamoże także opracować jednolity formularz podania [J. Marciniak, 2007, s. 127– 131]. [ Pobierz całość w formacie PDF ] |